従業員満足度向上のために、自社で評価制度を構築される会社が増えてきています。

しかしながら、名目上クラウドサービスなどを用いて簡単な表彰制度を用意したが全く意味をなさない・

コンサルを雇って評価制度を作ってみたが機能しないといった声をよく聞きます。

特にスタートアップのベンチャー企業や大きすぎる会社ほど経営理念が希薄になる等機能しなくなるケースが散見されます。

経営理念は経営者と従業員双方向から認識していかないとどちらか一方から押し付けられている感覚になるようです。

進むべき方向性に対して、お互い納得していないと評価する基準を作ることができません。

特に今の時代は精神論は通じず、それをやる目的と得られる成果がはっきり見えていないと行動しづらい時代。

月次ミーティングを企画し、経営指針を軸にしたアクションプランを組むことが重要になってきます。

次に経営理念と指針に合わせて優秀な人材の定義づけをしていきます。

ここで注意したいのは評価制度が空洞にならないこと、実際に評価対象となる人材に対して

小さな成功体験をコツコツと積み上げる指針を用意することです。

業績がよかったから臨時ボーナスを・・・短期的な頑張りに対して金銭的な対価を

成果を持続して出しているので地位・・・長期的な頑張りに対して非金銭的な評価を

決して金銭的なところだけが評価制度ではありません、マズローの欲求5段階説は別途ご紹介しますが

社会保障はこの時代整備されて当然だと考える被雇用者は多いです。

その中でやりがいや中長期的なキャリアビジョンを描ける評価制度を構築していただければと思います。